子育ては人材育成に通じる

昨今、男性の育児休暇取得について新聞等で報じられています。中小企業の経営者で自分には関係ないと考えている方がいれば、その人は誤った企業経営をされていると言わざるをえません。人材を確保するということは人材育成する人を育てるということに他ならないからです。

子供の行動をみていると人材育成とほぼ同じだと気がつくことがあります。最初に接した人が穏やかな人であれば子供も穏やかに育っていきます。子育てする人は企業でいうところの教育者（トレーナー）です。対応方法を間違えるとひねくれた子供に育ってしまいます。トレーナーには、ミルクのあげ方、食事のタイミング、子供と会話する時間と内容、一人で遊ばせるのか目を離さないような位置にいるのかなど様々な現象に対応できる能力が必要になります。

子育てをする人は、人材育成と同じ立ち位置にいることが必要だと言えます。人材育成には、準備・説明・実行・評価と4つの段階があると言われています。どこが一番重要かといえば評価です。このフォローの仕方を誤ると人材の戦力化に時間がかかってしまいます。大企業、中小企業を問わず現場での問題点を発見して解決策を考えるのは、社長ではなく従業員であると考えるのが普通です。問われていることは、従業員が自分で問題点を発見して解決策を導き出してどうやったら課題を解決できるかなのです。

育児休暇を取得するためには、仕事を属人化するのではなく業務分担できる「仕組み作り」をする必要があります。いわゆる従業員のマルチタスク化の追求です。このためには、業務の棚卸が必要になります。業務の棚卸しをおこない、やらなくてよい事を発見して業務を簡略化し各業務をできる人材を増やしていき、全員がフォローし合える状況を作り出すことが大事です。人材育成を継続するためには、育児休暇の取得を推進して、子育て上手な人材を増やしていけば利益を生む会社になっていくことは間違いありません。中小企業こそが、マルチタスク人間を増加させ育児休暇取得を検討するべき時にきています。